Anstellung von Drittstaatsangehörigen: Besondere Sorgfalt ist geboten

Unter die Bezeichnung „Drittstaatsangehörige“ fallen alle Ausländer, die weder EU-Staatsangehörige sind, noch Staatsangehörige der Mitgliedsstaaten des europäischen Wirtschaftsraumes (Norwegen, Island, Liechtenstein) oder der Schweiz.
Drittstaatsangehörige dürfen nach den gesetzlichen Vorgaben des Aufenthaltsgesetzes nur dann tätig werden, wenn ein entsprechender Aufenthaltstitel die Erwerbstätigkeit gestattet. Zur Aufnahme der Beschäftigung ist es daher zwingend erforderlich, dass ein jeweils gültiger Aufenthaltstitel sowie eine Arbeitserlaubnis vorliegen. Arbeitgeber, die einen Drittstaatsangehörigen beschäftigen (möchten), müssen gem. § 4a Abs. 5 AufenthG:

1. prüfen, ob der Drittstaatsangehörige eine Aufenthaltserlaubnis hat und die Beschäftigung bzw. Erwerbstätigkeit nicht verboten oder beschränkt ist,
2. für die Dauer der Beschäftigung eine Kopie des Aufenthaltstitels (und zusätzlicher Arbeitserlaubnis, falls diese aus dem Titel nicht hervorgeht) aufbewahren und
3. (wenn der Fall, dies neuerdings) der zuständigen Ausländerbehörde innerhalb von vier Wochen ab Kenntnis mitteilen, dass die Beschäftigung, für die ein Aufenthaltstitel erteilt wurde, vorzeitig beendet wurde.

Arbeitgeber tragen die Pflicht, das Vorliegen der Voraussetzungen zu überprüfen und für die Dauer der Beschäftigung entsprechende Nachweise in der Personalakte zu führen. Sofern Drittstaatsangehörige ohne gültigen Aufenthaltstitel und/oder Arbeitserlaubnis tätig sind, kann dies als Ordnungswidrigkeit mit empfindlichen Geldbußen geahndet werden.

Gestaltung im Arbeitsvertrag

Es ist zu empfehlen, das Arbeitsverhältnis unter eine aufschiebende Bedingung zu stellen, dass der Arbeitnehmer einen gültigen Aufenthaltstitel und eine gültige Arbeitserlaubnis von der entsprechenden Behörde erhält, die ihn zur Ausübung einer Beschäftigung berechtigen und er diese dem Arbeitgeber im Original vorlegt. Vereinbart werden sollte, dass die Unwirksamkeit des Vertrages eintritt, sofern die Dokumente nicht bis zum Beginn des Arbeitsverhältnisses vorgelegt werden. Zudem sollte eine Verpflichtung des Arbeitnehmers vereinbart werden, dass dieser, ohne Aufforderung und unverzüglich, den Arbeitgeber über jede Änderung, den Verlust oder der Ablehnung des Aufenthaltstitels und/oder der Arbeitserlaubnis zu informieren hat.

Vorsicht bei Betriebsübergang

Findet ein arbeitsrechtlicher Betriebsübergang statt, so muss geprüft werden, ob der bisherige Aufenthaltstitel und die Arbeitserlaubnis nur für den bisherigen Inhaber ausgestellt wurden. Ist dies der Fall, muss der drittstaatsangehörige Arbeitnehmer ggf. eine neue Arbeitserlaubnis beantragen, aus welcher der neue Inhaber des Betriebes hervorgeht. Die Beschäftigung mit fehlender Arbeitserlaubnis ist verboten. Das Arbeitsverhältnis bleibt in der Regel bestehen und geht gem. § 613a Abs. 1 S. 1 BGB auf den neuen Inhaber über, jedoch darf der betroffene Arbeitnehmer seine Tätigkeit ohne gültige Arbeitserlaubnis nicht ausüben. Andernfalls wird eine illegale Beschäftigung ausgeübt, die Sanktionen für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer gem. § 404 Abs. 2 Nr. 3 und 4 SGB III zur Folge hätte, bei Wiederholung sogar strafrechtliche Konsequenzen mit sich bringen können. Vorsorglich sollten Sie immer mit der zuständigen Ausländerbehörde klären, ob eine Anpassung der Arbeitserlaubnis erforderlich ist.

Generell: Das Anerkennungsverfahren

Die Verfahren zur Anerkennung der beruflichen Qualifikation unterscheiden sich je nach Bundesland. Wichtig ist, dass nicht mehrere Verfahren zeitgleich laufen dürfen. Daher muss vor Antragstellung geklärt werden, welches Bundesland und welche Behörde für den Antrag zuständig sind. Wenn ein Arbeitnehmer den Antrag auf die Berufserlaubnis z.B. bei der zuständigen Behörde in Rheinland-Pfalz gestellt hat, kann er mit der erteilten Berufserlaubnis nur in einem Betrieb in Rheinland-Pfalz tätig werden.

Davon losgelöst gilt: EU-Staatsangehörige, Staatsangehörige der Mitgliedsstaaten des europäischen Wirtschaftsraumes und der Schweiz benötigen grundsätzlich keinen Aufenthaltstitel oder Erlaubnis zur Erwerbstätigkeit. Für sie gilt die Arbeitnehmerfreizügigkeit.

Fazit

Es bietet sich an, wie grundsätzlich bei der Einstellung von Mitarbeitern, systematisch vorzugehen und auch insbesondere bei der Beschäftigung von Drittstaatsangehörigen mit Check-Listen zu arbeiten, damit von Seiten des Arbeitgebers nichts vergessen wird.