Keine Arbeitsleistung im Homeoffice – Gehaltsrückforderung durch den Arbeitgeber?!
Im Apothekenwesen ist die Tätigkeit in der Regel örtlich an den Apothekenbetrieb gebunden. Dennoch wird vereinzelt die Möglichkeit genutzt, partiell, für bestimmte Aufgaben, die Arbeit im Homeoffice zu ermöglichen. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (LAG; Urteil vom 28.09.2023, Aktenzeichen 5 Sa 15/23) hatte sich in einem Verfahren mit dem Thema zu beschäftigen, inwieweit Gehaltsrückforderungen denkbar sind, falls der Arbeitgeber mit der erbrachten Aufgabenerledigung aus dem Homeoffice nicht zufrieden ist.
Um was ging es im Verfahren?
Die Klägerin war bei der Beklagten als Pflegemanagerin/ leitende Pflegefachkraft beschäftigt. Im jeweils monatlich unterschiedlichen Umfang arbeitete sie abwechselnd aus dem Homeoffice an ihrem Wohnort und am Betriebssitz der Beklagten. Noch während der Probezeit wurde das Arbeitsverhältnis gekündigt. Im Nachgang gerieten die Parteien in Streit: Die Klägerin forderte noch ausstehende Vergütung, die Beklagte forderte die Rückzahlung von Arbeitsentgelt, das für Zeiten der Homeofficearbeit geleistet worden war.
Was hielt die Beklagte der Klägerin vor?
Die Beklagte vertrat die Auffassung, dass die Klägerin zwar Arbeitszeiten im Homeoffice erfasst hatte. Für diese Zeiten seien allerdings von Seiten der Klägerin keine Nachweise geführt worden, welche Tätigkeiten sie erbracht hätte. Daraus schloss die Beklagte, dass die Beklagte tatsächliche keinerlei Arbeitsleistung im Homeoffice erbracht haben musste. Die Klägerin bestritt dies und legte unter anderem E-Mails vor, die zu Zeiten der erfassten Homeofficearbeit von Ihre versendet worden waren.
Bloße Behauptungen reichen nicht aus…
Das LAG sieht zur Geltendmachung von Gehaltskürzungen zwar den Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ gegeben. Das LAG sieht allerdings den Arbeitgeber in der Darlegungs- und Beweispflicht, Nachweise zu liefern, nach denen ersichtlich ist, dass der Arbeitnehmer tatsächlich keine Arbeitspflichten erfüllt hat. Es reicht insofern nicht aus, lediglich die Behauptung aufzustellen, die Arbeitnehmerpflichten seien nicht erfüllt worden.
Anders verhält sich die Darlegungs- und Beweislastverteilung übrigens im Falle der Beanspruchung von Vergütungsteilen. Dass die dafür notwendigen Voraussetzungen vorliegen, hat der Arbeitnehmer grundsächlich darzulegen und zu beweisen. Nur für den Fall der Kürzung und Rückforderung von Vergütung/ Vergütungsbestandteilen trifft den Arbeitgeber die dahingehende Darlegungs- und Beweispflicht.
Wie entschied das LAG Mecklenburg-Vorpommern?
Im vorliegenden Fall habe die Beklagte nicht dargelegt, hinsichtlich welcher Zeiten die Klägerin Ihrer Verpflichtung zur Arbeit aus dem Homeoffice (nicht) nachgekommen sei. Dass die Klägerin tatsächlich Arbeitsleistung erbracht habe, was sie z.B. mittels Mails aufzeigen konnte, sei so anzunehmen, so das Gericht. An dieser Stelle spiele es keine Rolle, ob die Beklagte die Auffassung vertritt, dass die Arbeiten hätten schneller als angegeben erledigt werden könne.
Allgemein: Abgrenzung zwischen Nichtleistung und Schlechtleistung
Im Arbeitsverhältnis schuldet der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Erfolg, sondern die bloße Dienstleistung als Hauptleistungspflicht. Der Maßstab der Dienstleistung liegt hier auch gerade nicht in einem „Durchschnittsmitarbeiter“, sondern hier ist individuell auf den einzelnen Arbeitnehmer abzustellen: Das Bundesarbeitsgericht betont im Zuge dessen regelmäßig „Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.“ Und noch weiter führt das Bundesarbeitsgericht aus: „Es muss immer ein Schlusslicht geben.“
Was bedeutet dies nun für die Praxis?
Für den Fall, dass der Verdacht besteht, ein Arbeitnehmer verrichte keine Arbeit, so obliegt es dem Arbeitgeber, hierüber den Beweis zu führen. Gelingt ihm das, entfällt grundsätzlich ein Vergütungsanspruch, nach dem im Arbeitsrecht geltenden Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. In der Praxis bleibt jedoch die Hürde der Abgrenzung zwischen Nicht- und Schlechtleistung zu nehmen. Im Einzelfall wird dies der entscheidende Punkt sein.
Fazit: Bloße Behauptungen über die vermeintliche Nichtleistung des Arbeitnehmers, müssen erfolglos bleiben. Die Rechtsprechung zeigt auf, dass der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für den Nachweis trägt, darüber, dass der Arbeitnehmer tatsächlich keiner arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachgekommen ist.